Новая работа: когда ты ходишь на очередное интервью, как к себе домой…Есть ли этому конец?

Используемые тестовые задания на рынке труда не позволяют раскрыть обучаемость кандидата, чаще они показывают его способности к тем или иным задачам или отношение к ним. Согласно среднестатистическим данным они оценивают лишь около 30% потенциала. Оставшиеся проценты набираются за счет ситуативных, специализированных (технических) вопросов. Нанимающие менеджеры ориентированы на анализ кандидата, даже предсказание, действительно ли он справится с возлагаемыми на него обязанностями. Например:

• Расскажите, пожалуйста, о проекте, где ваши действия повлияли положительно\отрицательно на проект\команду. Какую цель вы преследовали? Какие инструменты и метрики вы использовали? Как отреагировали ваши коллеги? Что вы вынесли из данной ситуации?
• Расскажите о вашем подходе в работе с командой. Какой стиль управления вы предпочитаете? Считаете ли вы его успешным?

Разумеется, ответы на подобного рода вопросы требуют от 5 до 10 минут ответа с уточняющими вопросами. Обычно в течение интервью могут спросить около пяти таких кейсов. При этом интервьюер будет внимательно слушать ваши ответы, внося записи в оценочную форму. Ответы позволят раскрыть вас. В таких вопросах уже сложнее дать социально ожидаемый ответ. Это одна из целей, которую преследует рекрутер. Ведь сейчас многие компании рассказывают и даже готовят кандидатов к интервью на открытые вакансии. Чаще всего кандидат озвучивает заранее подготовленные ответы или монологи лишь на первом этапе. Далее, постепенно раскрываясь и знакомясь с компанией, он показывает себя обычного.

Интересным этапом отбора являются деловые игры или ассесменты. Кандидатам в разных компаниях могут дать задание как связанное, так и несвязанное, на первый взгляд, с его основной работой. Например:

• 10 претендентов на позицию. Участников делят на группы и просят из бумажных нарезок подготовить стенгазету на заданную тему без использования клея и ножниц. Начав задание, участники получают второе — выдается теннисный мяч и его необходимо подбрасывать определенным образом, при этом выполнять первое задание тоже нужно. Далее дается третье и четвертое «испытание»...

Предвосхищаем удивленные глаза читателей: что же хотят оценить в этой компании? Задание действительно непростое. Здесь оценивают работу в условиях многозадачности, командую работу (ведь участники не встречались ранее, а значит многие хотят показать себя с лучшей стороны и «продать» свою идею как лучшую), творческий подход, стрессоустойчивость, расстановку приоритетов ... Приведенный пример был использован в одной из международных компаний на руководящую позицию. Если подумать, работа менеджера — ежедневный баланс и жонглирование разными задачами и судьбами.

ICL Services среди многообразия своих вакансий имеет уникальные, что говорит о дополнительных требованиях к кандидатам и причинах такого серьезного отбора. Так, например, благодаря коллективному интервью (от 2 и более интервьюеров) мнение о кандидате формируется непредвзятое. На обсуждение берется пауза до суток, чтобы мозг каждого интервьюера смог проанализировать услышанное и увиденное и наложить его на заранее сформированный профиль кандидата (набор требований для выполнения обязанностей в определенной должности).

В эпоху digital все также используются финальные интервью очного формата. Как и в древнем мире важна «химия». Кандидат имеет возможность оценить дорогу до офиса, атмосферу, пообщаться с коллегами, руководителем. Интересный факт, что в компании Google интервьюерами на менеджерскую позицию являются потенциальные подчиненные, а не вышестоящий руководитель. По мнению HR-отдела — это одна из методик успеха.

Многоступенчатый отбор — возможность максимально подробно изучить, как построены бизнес-процессы в компании и как общаются сотрудники, а также насколько серьезно подходят к выбору каждого сотрудника. Зачастую эти критерии важны и самому кандидату, они соответствуют его ожиданиям.

Таким образом, грех жаловаться, что процесс отбора долгий. Ведь в перерывах между этапами можно проанализировать свой профессиональный опыт, учесть обратную связь, сформировать план личного развития, если что-то пошло не так. Кроме того, это поиск самого себя — многие компании делают предложение совсем на другие вакансии, чем изначально откликался кандидат. Этим славится большая тройка лидеров ИТ-рынка.

С позиции бизнеса долгий отбор связан с потенциальными рисками, которые компания может понести, если потенциальный сотрудник сделает что-то не так. Сюда относятся и финансовые, и имиджевые риски. В свою очередь, работодатель грамотно рассказывает о компании и вакансии на каждом этапе отбора теми словами, которые важны для кандидата. Узнавая, например, о сложностях в вашей компании, потенциальный работодатель расскажет о преимуществах работы именно у него: как они работают с теми проблемами и кейсами, с которыми вы ежедневно сталкиваетесь. Используется «язык выгод» — конкретные примеры, очень часто они НЕ приукрашены. Здесь можно задать дополнительные вопросы, которые позволят узнать детали, проверить слова. Везде можно озвучивать свои сомнения, работодатель будет готов их обсудить подробнее, если ваша кандидатура ему действительно интересна.

Таким образом, длительные этапы интервью играют в пользу обеим сторонам вопроса. Ведь это опыт. Определившись с желанием развиваться в той или иной сфере, кандидат окажется в плюсе вне зависимости от решения работодателя. Многоступенчатый отбор — маленькая жизнь, возможность взглянуть на себя с другой стороны, затем что-то подлатать, поменять, наполировать или оставить как есть, потому что вы действительно эксперт своего дела. Для нас такой отбор не конец, а начало осознанной работы над собой.

Материал подготовлен Юлией Галиевой, руководителем отдела по подбору персонала ICL Services.