HR-разбор: как справиться с токсичностью в коллективе

• - Страх перед деспотичным руководителем.
• - Доносы на коллег.
• - Буллинг.
• - Неконструктивная критика.
• - Неприятие новичка.
• 
  

Особенно ярко токсичность может проявляться после прихода нового сотрудника в команду. Новому человеку всегда нужна помощь, в некоторых компаниях даже есть выделенные для этого наставники. Если этой помощи новичок не получает, вероятно, отношения и обстановка в команде – не самые лучшие.

Чтобы почувствовать атмосферу в коллективе, нужно пообщаться с командой целиком, с отдельными сотрудниками, и с руководителем. После такого общения станет понятно, кто есть кто и какая атмосфера царит внутри.

1. 1. Взращивание токсика. В первую очередь, может быть проявлением защитной реакции человека на внешние агрессоры. Пришел новый сотрудник и кто-то над ним неудачно пошутил, конечно же, он будет защищаться, и воспримет подобное поведение нормой. Таким образом, коллектив вырастил себе токсичного сотрудника. Теперь этот сотрудник всегда будет ожидать нападения, будет в состоянии защиты.
2. 
   
3. 2. Сплетни, которые распускают коллеги. Человек работает, никого не трогает, и тут до него доходят слухи про него же, причем он понимает, что они явно необоснованные и ложные. Он пойдет разбираться и выяснять, вероятно, не найдет источник, но отношения со всеми испортит, хотя просто хотел защитить свою репутацию.
4. 
   
5. 3. Перфекционист в команде. В коллективе есть сотрудник, который все и за всеми перепроверяет. По его мнению, только он знает, как правильно, и он твердит об этом всем. Конечно, с таким сотрудником никто не захочет иметь дело, но выбора нет, поэтому его все считают токсичным и лишний раз не желают с ним пересекаться.
6. 
   

Что делать? Да, «однократной таблетки», которую можно принять и забыть о нездоровой обстановке, нет – но всегда можно найти решение. И для начала нужно выявить «субъекты и объекты» корпоративной токсичности.

1. - Нужно выбрать тему для беседы, которая связывает всех членов команды, возможно, разобрать рабочий кейс, но в таком случае «разбирающему» нужно быть в теме.
2. - Смотрим и слушаем, как ведет себя команда при общении в группе. Все ли высказываются, перебивают ли друг друга, перетягивают ли одеяло или же диалог идет легко, каждый выражается свободно без лишнего давления со стороны.
3. - Анализируем, критикуется ли чужое мнение, не нарушаются ли личные границы.
4. - Во время такого общения можно определить неформального лидера – важного персонажа в каждом коллективе, он может быть отрицательным или положительным. В первом случае он может устраивать бунт на корабле, если его мнение не сойдется с мнением руководителя.
5. - Далее нужно пообщаться с руководителем, узнать о традициях коллектива, о том, как команда работает, отдыхает, какие есть сложности и когда они возникают. Например: «Как ты считаешь, какие есть традиции у команды?», «Какие конфликты были решены в последнее время, а какие так и не удалось решить?», «В какой момент при решении рабочих вопросов возникает конфликт?», «Удавалось ли выделить человека, кто способствовал развитию конфликта?», «Всегда ли сотрудники получают ответы на свои вопросы?».
6. - При общении с отдельным сотрудником нужно войти к нему в доверие и разрядить обстановку. Представьте: вас позвали беседовать и в лоб спросили о конфликтах в коллективе. Скорее всего, вы предпочтете не откровенничать, особенно если проблемы есть. Поэтому стоит начать с вводных вопросов о задачах, о сложностях при их выполнении. Когда разговор завязался, можно задавать вопросы, опирающиеся на косвенные, но индикаторные моменты про отношения в коллективе, про взаимопомощь и взаимовыручку.
7. 
   

Если после общения с коллективом, руководителем или сотрудником можно сделать вывод о нездоровой атмосфере, важно проанализировать и понять, кто источник беды. Это может быть другой коллега, руководитель, токсичная задача или условия труда, и даже реалии проекта.