Чему и почему учат тимлидов

Тренды в командах

Вообще обучение — это не изолированная система, она меняется в соответствии с общими трендами. Приведу наиболее актуальные.

1. Демографическая яма

Это, пожалуй, самый центральный тренд, который влияет на все, и не только в IT. Судя по тому, что мы видим, дефицит специалистов у нас еще на много лет вперед, сроки зависят от развития роботизации и популяризации применения ИИ. На мой взгляд, в нашей сфере на эту тему повышенный оптимизм, потому что, исходя из опыта, все меняется не так быстро, как мы хотим, и в особенности – люди

1. 
   

2. Рост спроса на IT-специалистов за пределами привычных IT-компаний

Сейчас любая крупная компания, будь то ритейл или производство, создает и развивает свое подразделение в направлении IT.

1. Как следствие, рост зарплат

Несколько раз на конференциях и в обсуждалках с HR я слышала прогнозы, когда этот рост закончится, но пока никто не угадал, хотя прогнозы некоторых далеко за горизонтом, поэтому ждем.

Команды текут как никогда, потому что почти любой опытный специалист, особенно техническая элита, выходя на открытый рынок, может поднять себе зарплату порой х2, а его замена с рынка будет каждый раз дороже. Поэтому многие меняют стратегию работы с сотрудниками – фокус на удержании команд и на навыках собирать команды и нанимать специалистов. Тут еще проблема, как быть с тем, что у нового специалиста с более низкой квалификацией зарплата ниже, чем у других членов команды

В связи с этим появилась потребность наращивать определенные тимлидские скилы. Я не буду сейчас перечислять по пунктам весь управленческий цикл планирования (удобство для команды, трекеры, прозрачность, гибкость, умение ставить задачи и т. д. и т. п.). Это база, она всегда была в обучении управленческого кадрового резерва и тимлидов. Сегодня только про то, что прибавилось из-за требований времени.

Нагрузка на тимлидов растет – факт. Если раньше можно было «кинуть» вакансию в рекрутера и ждать, когда он приведет тебе кого-то более-менее подходящего, то сейчас они вынуждены гораздо глубже погружаться в этот процесс. И начиная с описания вакансии, где уже недостаточно просто прислать описание стека задач, нужно искать дополнительные инструменты привлечения, преимущества проекта, продукта, команды...

По сути, сейчас презентация вакансии превратилась в продажу на высококонкурентном рынке, и, понятно, что рекрутер просто не может этого сделать. Будем честны, он либо сделает копипаст прошлой вакансии из архива, либо аналогичной, ну а более прошаренный обратится к GPT. Но это все равно не отразит специфику вашей вакансии.

Теперь каждый тимлид учится профессионально проводить собеседование, потому что ошибка найма будет стоить ну очень дорого. Из главных моментов, пожалуй, можно выделить следующие:

• —  реальный профессиональный опыт,

• —  профиль кандидата,

• —  его мотивацию,

• —  насколько он подходит.

Ну и навыками привлекать кандидата: да, ведь теперь выбираем не мы, а нас, это было и раньше, но не так жестко. И дальше этого кандидата нужно адаптировать, ведь больше принцип «если заинтересован – сам разберется» не работает.

Одного онбординга, даже если у вас есть классный адаптационный курс с хорошо выстроенным образовательным дизайном, недостаточно: приходится делать кастомизацию под каждого нового сотрудника с учетом его особенностей и мотивации. И это тоже падает на тимлида. Поэтому навыки STAR-интервью, выявление истинной мотивации – это обязательные компетенции.