HR 2025: Как управление талантами становится стратегическим инструментом в IT

Тренд №1: Индивидуализация карьерных траекторий

Deloitte: 78% IT-специалистов считают карьерный рост ключевым фактором мотивации.

Реальность российского рынка такова, что удержание талантов усложняется конкуренцией с глобальными компаниями и продолжающейся популярности удаленной работы, и все это в условиях рекордно низкого уровня безработицы в РФ. Проще говоря, мы вынуждены конкурировать с компаниями конкурентами на российском рынке, плюс в тонусе нас держит факт, что множество сотрудников работают на фрилансе или находят возможности для работы с зарубежными заказами.

Использование People Analytics позволяет создать персонализированные карьерные траектории, анализируя данные сотрудников. В одной из российских IT-компаний внедрение системы помогло снизить текучесть на 18% в течение года, благодаря точному пониманию карьерных предпочтений сотрудников и целевых направлений их развития. Например, сотрудникам предлагается возможность развития в смежных направлениях (например, переход от разработки к проектному менеджменту) с учетом их компетенций и карьерных целей.

Какие рекомендации могу тут дать для коллег:

• — Используйте локальные решения, которые помогают разрабатывать карьерные траектории с опорой на аналитику данных сотрудников.

• — Инвестируйте в обучение HR-специалистов работе с аналитическими инструментами.

• — Изучите разницу HR аналитики People Analytics (учитывайте, что внедрение People Analytics может потребовать инвестиций от 2 до 8 млн рублей в зависимости от масштабов компании)

Тренд №2: Развитие soft skills

LinkedIn Learning: 57% работодателей считают развитие soft skills приоритетом для своих сотрудников

Удаленные и гибридные команды часто сталкиваются с проблемами коммуникации и конфликтами, что снижает их продуктивность на 30%. Гибридная работа в IT требует от специалистов не только высоких технических навыков, но и способности эффективно взаимодействовать в распределенной команде.

Хотя, мне кажется, что общее настроение на российском рынке относительно IT-специалистов – это фокус на развитие хардов, все же есть коллеги, кто уже инвестировал ресурсы в улучшение soft skills с помощью коучинга и обучения.

В одной из ведущих российских IT-компаний внедрение коучинга для менеджеров и сотрудников с целью повышения эмоционального интеллекта (EQ) позволило снизить число конфликтов в командах на 25% и повысить вовлеченность сотрудников на 17%. Коучинг помогает наладить доверительные отношения в команде, улучшить коммуникацию и справляться с конфликтами.

Рекомендации:

• — Инвестируйте в развитие TnD и выстраивание плотной совместной работы

• — Включайте тренинги по развитию эмоционального интеллекта и адаптивного лидерства, особенно для сотрудников, работающих в гибридных командах.

• — Используйте локальные платформы для онлайн-обучения, такие как Skillbox или Нетология, которые адаптированы под российский рынок и позволяют развивать soft skills – коммуникацию, управление временем.

Тренд №3: ИИ в помощь

PwC: внедрение ИИ сокращает время закрытия вакансий на 30% и снижает затраты на найм на 20%.

Как ИИ решает задачи найма и оценки сотрудников:

• 1. Сокращение времени найма

ИИ активно используется для ускорения первичного отбора кандидатов. Например, многие платформы для работы с базой данных кандидатов или джоб-борды внедряют системы анализа резюме и интервью и позволяют автоматизировать сортировку и выбор кандидатов по заданным критериям. Эти платформы сканируют тысячи резюме, учитывая не только ключевые слова, но и контекст. Таким образом, ИИ сокращает время работы рекрутера и снижает нагрузку на HR-команду.

2. Автоматизация performance review

ИИ и ML активно внедряются в систему performance review, позволяя повысить точность оценок. Системы анализируют производственные данные сотрудников, включая их эффективность на проектах, участие в командной работе и, например, взаимодействие с заказчиками. Такие системы используют объективные метрики и данные для создания более справедливых и точных оценок. Но что мне особенно нравится, что, учитывая еще и “субъективное” мнение менеджера, они помогают нарисовать общую картину, построив ИПР или подсветив зоны развития, используя инструмент Окно Джокари.

3. Повышение точности оценки сотрудников

ИИ может значительно повысить точность оценки сотрудников, анализируя не только результаты работы, но и поведенческие паттерны. Например, системы на основе ИИ могут анализировать взаимодействие сотрудников в командных чатах, электронную почту и другие элементы корпоративной культуры. Я читала про ПО, которое собирает и анализирует данные о ежедневных статусах и прогрессе сотрудников, позволяя руководителям более точно оценивать производительность и вовлеченность каждого члена команды.

Риски и рекомендации:

• — Важно учитывать специфику рынка, чтобы алгоритмы ИИ не игнорировали уникальные карьерные траектории кандидатов. Поэтому не устаю повторять, что HR не стоит принимать ИИ за врага, который отнимает у него работу: совмещение ИИ с человеческим анализом повысит точность результатов, ускорит и облегчит процесс.

• — Важно взвешивать способы сбора информации, потому что, не все сотрудники будут готовы к тому, что ИИ будет собирать информацию из ответов сотрудника в его рабочем mailbox.

Тренд №4: управление через доверие и People Analytics

Gallup: Уровень вовлеченности сотрудников в гибридной модели работы может снижаться на 18%.

Многие HR IT-компаний в России, наверное, столкнулись с тем, что раньше было больше инструментов в наших руках, которые интегрируют аналитику и мониторинг производительности. Я все еще в поиске оптимальных инструментов на российском рынке, которые помогают отслеживать вовлеченность сотрудников, их производительность и выявлять проблемы еще до того, как они станут критичными.

   Поэтому пока я бы предложила фокус на внедрение People Analytics (PA) в гибридные команды, которое, судя исследованиям, помогает повысить эффективность работы в среднем на 15%

Риски и рекомендации описывала выше, коротко:

• — бюджет (внедрение PA может стоить от 3 до 8 миллионов рублей в зависимости от масштаба компании). Однако аналитика позволяет сократить затраты на текучесть кадров на 15–20%, что окупается в течение 1–2 лет;

• — все еще не четкое понимание разницы HR-аналитики и PA, следовательно –  смещение фокуса в обучении и использование инструментов.

Тренд №5: инклюзия и разнообразие

McKinsey: компании с высоким уровнем инклюзии имеют на 36% больше шансов превзойти конкурентов по прибыльности.

Реальность российского рынка: инклюзивные инициативы в России пока на начальной стадии. Только 33% компаний активно внедряют такие программы. Но внедрение инклюзии на уровне организации имеет потенциал не только улучшить корпоративную культуру, но и повысить инновационную способность команды.

Рекомендации:

• — Разработайте анонимные процессы отбора для исключения предвзятости.

• — Используйте платформы, поддерживающие инклюзивные программы, например.

• — Финансово: затраты на инклюзивные программы составляют около 1–2% фонда заработной платы, но они окупаются за счет повышения вовлеченности и удержания сотрудников.

В заключение

HR 2025 в IT — это не просто управление кадрами, а целый стратегический процесс, включающий использование технологий, коучинга и People Analytics. Правильный подход к управлению талантами позволяет компаниям не только выжить в условиях экономической нестабильности, но и вырваться вперед. Внедрение ИИ, коучинга и персонализированных карьерных траекторий в IT-компании — это не просто тренды, а необходимость для достижения успеха в 2025 году.

Предлагаю в комментариях поделиться какими локальными решениями вы пользуетесь для автоматизации HR? Как ваша компания внедряет People Analytics и коучинг?

Также читайте на Хабре.